Gli accordi di riservatezza (parte seconda). Le tipologie e il momento della stipulazione

Anzitutto va ricordato che gli accordi di riservatezza possono essere redatti tramite un documento autonomo, svincolato da un eventuale ulteriore contratto intercorrente tra le parti (come spesso accade nelle operazioni di due diligence, allorché un’impresa consenta a soggetti terzi di apprendere, in una certa misura, informazioni tecniche e commerciali confidenziali), oppure possono essere inseriti all’interno di un contratto più ampio, vigente tra le medesime parti (si pensi, ad esempio, ad un accordo con un distributore che preveda, oltre alle classiche statuizioni legate al vero e proprio rapporto di distribuzione, ulteriori pattuizioni finalizzate a tutelare conoscenze aziendali riservate e aventi valore economico).

Una distinzione fondamentale, poi, è quella intercorrente tra gli accordi di riservatezza interni e quelli esterni, che fa leva sulla circostanza che tali contratti siano sottoscritti con dipendenti, collaboratori, lavoratori occasionali, apprendisti ed altre persone comunque legate all’impresa da un rapporto di lavoro (accordi di riservatezza interni), ovvero con soggetti che, pur collaborando – anche in maniera continuativa – con l’azienda, mantengano un’autonomia più ampia, come fornitori, distributori, installatori, terzisti, imprese in rapporto di partnership (accordi di riservatezza esterni).

Orbene, se l’esigenza di sottoscrivere accordi di riservatezza esterni è di immediata evidenza, è parimenti opportuno che si provveda alla stipulazione di accordi di riservatezza interni, quantomeno per le circostanze che seguono. Gli obblighi di fedeltà e di non divulgazione di notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, previsti dall’art. 2105 c.c., sono generici e tali da ricomprendere solo violazioni palesi e di notevole importanza. Viceversa, attraverso una specifica pattuizione diretta a tutelare la riservatezza delle informazioni aziendali, è possibile individuare e circoscrivere in maniera più certa e tangibile il contenuto degli obblighi di riservatezza in capo al lavoratore, così responsabilizzandolo giuridicamente e ampliando altresì il novero di conoscenze oggetto di divieto di divulgazione. Nondimeno, la tutela del know-how aziendale non è prevista e disciplinata nei contratti collettivi, ulteriore motivo per cui è opportuno integrare in tal senso il contratto di lavoro, prevedendo divieti ed obblighi specifici di condotta del lavoratore, con riferimento alle informazioni aziendali riservate. Ulteriormente, gli obblighi di fedeltà e di non divulgazione di cui all’art. 2105 c.c. sono riferibili, per parte della giurisprudenza, solamente ai lavoratori subordinati, con esclusione quindi di tutti gli altri differenti rapporti di lavoro, quando in realtà l’esigenza di tutela è spesso maggiore per i soggetti inquadrati all’interno dell’impresa con differenti – e tendenzialmente meno stabili – tipologie di contratto di lavoro. Non da ultimo, gli obblighi di cui all’art. 2105 c.c. – pur con i limiti sopra citati – valgono solamente in costanza di rapporto di lavoro e, conseguentemente, vengono meno con la sua cessazione.

Tanto premesso, è doveroso valutare attentamente il momento più opportuno per procedere alla sottoscrizione dell’accordo di riservatezza.

Quanto agli accordi di riservatezza esterni, è indubbiamente preferibile che vengano sottoscritti tra le parti prima che le informazioni riservate che si vogliono proteggere vengano divulgate. Ad esempio, nel caso in cui si incarichi un soggetto di realizzare un database aziendale, è fortemente consigliabile che le informazioni riservate vengano trasmesse o messe a conoscenza solamente dopo l’avvenuta sottoscrizione dell’accordo di riservatezza, sia perché in questo modo si delimita sin da subito ciò che è confidenziale, sia in quanto una volta divulgate le informazioni riservate, non è possibile costringere a sottoscrivere detto accordo il soggetto che ne ha avuto conoscenza.

In merito agli accordi di riservatezza interni, invece, la questione è più articolata. La sottoscrizione di uno specifico accordo di non divulgazione contestuale a quella del contratto di lavoro è opportuna – come detto – per evidenziare in maniera dettagliata ciò che il lavoratore dovrà mantenere in vincolo di segretezza. Tra l’altro, a differenza di quanto accade per il patto di non concorrenza, in costanza di rapporto di lavoro non è necessario prevedere un emolumento specifico per tale vincolo di segretezza. Così operando, inoltre, l’impresa avrà la facoltà di erogare sanzioni disciplinari, sino al licenziamento, nel caso di violazione accertata degli obblighi di segretezza stabiliti tra le parti. Diversamente, durante la vigenza del rapporto di lavoro, il lavoratore ha la facoltà, ma non l’obbligo, di sottoscrivere un distinto accordo di riservatezza. Infine, l’accordo di riservatezza può essere sottoscritto con il lavoratore anche all’atto della cessazione del rapporto di lavoro, purché in tal caso il relativo contratto risulti in forma scritta e preveda anche un emolumento in favore del (ex) lavoratore.